Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist beschreibt den Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Dieser Zeitraum soll dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzustellen. Die Länge der Kündigungsfrist ist von verschiedenen Faktoren abhängig, wie etwa dem Arbeitsvertrag, tarifvertraglichen Regelungen und gesetzlichen Vorgaben. Die Kündigungsfrist dient dem Schutz beider Parteien, um eine geregelte Übergangszeit zu ermöglichen.

Kündigungsfrist – Definition

Die Kündigungsfrist definiert den Zeitraum, der zwischen der Erklärung einer Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Vertragsverhältnisses liegt, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Die Einhaltung einer Kündigungsfrist ermöglicht beiden Parteien, sich auf die bevorstehende Veränderung vorzubereiten – sei es durch die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz oder einem Nachfolger.

Im deutschen Recht sind die Mindestkündigungsfristen innerhalb des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) verankert. Gemäß § 622 BGB müssen diese Fristen im Arbeitsvertrag mindestens eingehalten werden, können jedoch zugunsten des Arbeitnehmers verlängert werden. Dies trägt dem Umstand Rechnung, dass der Arbeitnehmer in der Vertragsbeziehung üblicherweise die schutzbedürftigere Partei ist.

Die Dauer der Kündigungsfrist kann von mehreren Faktoren abhängen:

• Gesetzliche, vertragliche oder tarifliche Regelungen: Neben den gesetzlichen Mindestvorgaben können im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen spezifische Fristen festgelegt werden.
• Dauer der Betriebszugehörigkeit: In vielen Fällen verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer der Beschäftigung.
• Art der Kündigung: Unterschieden wird zwischen ordentlicher (fristgerechter) und außerordentlicher (fristloser) Kündigung.

Für den Arbeitnehmer ermöglicht die Kündigungsfrist die Suche nach einem neuen Job, während der Arbeitgeber Zeit hat, einen Ersatz zu finden. Die Details hierzu müssen laut Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr.14 NachwG) im Arbeitsvertrag oder einem Nachweis-Dokument klar definiert sein.

Ordentliche und außenordentliche (fristlose) Kündigung

• Ordentliche Kündigung: Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglich oder gesetzlich festgelegten Kündigungsfrist beendet. Beide Parteien, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, können eine ordentliche Kündigung aussprechen. Dabei muss die Kündigung schriftlich erfolgen und die Kündigungsfrist wird entsprechend eingehalten.
• Fristlose Kündigung: Die außerordentliche Kündigung, auch fristlose Kündigung genannt, beendet das Arbeitsverhältnis sofort ohne Einhaltung einer Frist. Diese Form der Kündigung kommt nur in besonderen Fällen zum Einsatz, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Solche Gründe können etwa schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers sein. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss die Kündigung ebenfalls schriftlich erfolgen und der Kündigungsgrund muss klar benannt werden.

Vertragliche und tarifvertragliche Kündigungsfrist

Die vertragliche Kündigungsfrist ist die Frist, die im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde. Sie kann individuell festgelegt werden, solange sie nicht kürzer ist als die gesetzliche Kündigungsfrist. Längere Fristen sind zulässig und müssen in beiderseitigem Einvernehmen festgelegt werden.

Die tarifvertragliche Kündigungsfrist hingegen wird durch Tarifverträge geregelt, die zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften ausgehandelt werden. Diese Fristen gelten für alle Arbeitnehmer, die unter den jeweiligen Tarifvertrag fallen. Tarifvertragliche Regelungen können von den gesetzlichen Fristen abweichen, meist zugunsten des Arbeitnehmers, indem sie längere Kündigungsfristen vorsehen oder Sonderregelungen enthalten. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowohl die vertraglichen als auch die tarifvertraglichen Regelungen kennen und beachten, um eine korrekte Kündigung sicherzustellen.

Gesetzliche Kündigungsfrist

Die gesetzliche Kündigungsfrist bietet einen grundlegenden Rahmen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen und ist im § 622 BGB festgeschrieben. Standardmäßig beträgt sie vier Wochen, also genau 28 Tage, zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Regelung findet Anwendung, sofern im Arbeitsvertrag keine spezifischen Fristen vereinbart wurden.

Zwei wesentliche Ausnahmen modifizieren diese Grundregel – die Kündigungsfrist während der Probezeit und die Kündigungsfrist bei außerordentlicher Kündigung.

• Während der Probezeit ist eine Kündigung beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag möglich (§ 622 Abs. 3 BGB).
• Bei einer außerordentlichen Kündigung entfallen die Kündigungsfristen, da hier besondere Gründe eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer werden durch den § 622(1) &(3) BGB geregelt.

Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber werden durch den § 622 (2) BGB geregelt.

Besondere Regelungen

• Schwerbehinderte Personen genießen einen besonderen Schutz mit einer Mindestkündigungsfrist von vier Wochen (§ 169 SGB IX).
• Im Insolvenzverfahren des Arbeitgebers gilt für alle Arbeitnehmer eine maximale Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit (§ 113 S. 2 InsO).

Kündigungsfrist berechnen

Die korrekte Berechnung der Kündigungsfrist ist entscheidend für die Wirksamkeit einer Kündigung. Entscheidend ist hierbei der Tag des Zugangs der schriftlichen Kündigung beim Empfänger, nicht das Datum, das auf dem Kündigungsschreiben vermerkt ist.

Die Berechnung der Frist folgt den Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (§§ 187 ff. BGB). Der Tag, an dem die Kündigung zugestellt wird, wird bei der Fristberechnung nicht mitgezählt. Stattdessen beginnt die Frist am darauffolgenden Tag zu laufen, und der Ablauftag der Frist ist der gleiche Wochentag im Folgemonat.

Spezifische Fälle

• Monatsfristen: Endet das Arbeitsverhältnis in einem Monat mit weniger Tagen als der Kündigungsmonat, gilt der letzte Tag des Monats als Fristende.
• Wochenenden und Feiertage: Auch wenn der letzte Tag der Kündigungsfrist auf ein Wochenende oder einen Feiertag fällt, endet das Arbeitsverhältnis zu diesem Datum. Die Verschiebung auf den nächsten Werktag, wie in anderen Rechtsbereichen üblich, findet keine Anwendung.

Beispiele für Fristberechnung

• Bei einer vierwöchigen Frist: Möchte ein Arbeitnehmer zum Monatsende kündigen und gilt eine vierwöchige Frist, muss die Kündigung spätestens vier Wochen vorher, also am selben Wochentag des Vormonats, beim Arbeitgeber eingehen.
• Dreimonatige Kündigungsfrist: Bei einer dreimonatigen Frist zum Monatsende muss die Kündigung spätestens am letzten Tag des dritten Vormonats beim Arbeitgeber eingehen.
• Zweiwöchige Frist in der Probezeit: In der Probezeit mit einer zweiwöchigen Frist kann die Kündigung zu jedem beliebigen Tag erfolgen, muss jedoch spätestens zwei Wochen vor dem gewünschten Beendigungstermin zugestellt werden.

Kündigungsfrist im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst gelten für Arbeitnehmer und Beamte unterschiedliche Regelungen hinsichtlich der Kündigungsfrist. Während Beamte unkündbar sind, sofern sie sich keine schwerwiegenden Verfehlungen zuschulden kommen lassen, können sie selbst jederzeit ihren Dienst aufgeben. Dies erfolgt durch einen Antrag auf Entlassung, der zum gewünschten Termin wirksam wird, sofern alle Dienstaufgaben erfüllt sind. Eine Kündigungsfrist für Beamte gibt es nicht, jedoch kann der Dienstherr die Entlassung um bis zu drei Monate hinauszögern, wenn noch Aufgaben zu erledigen sind.

Für angestellte Beschäftigte, die dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) unterliegen, gibt es andere Regelungen. Arbeitnehmer können nach dem TVöD ab einem bestimmten Alter und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit unkündbar werden. Konkret bedeutet dies, dass Beschäftigte ab dem 40. Lebensjahr und nach mindestens 15 Jahren im öffentlichen Dienst nicht mehr ordentlich gekündigt werden können. Sollte ein Arbeitgeberwechsel innerhalb des öffentlichen Dienstes stattgefunden haben, werden die Beschäftigungszeiten dabei addiert. Nach der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung nur dann möglich, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens zwölf Monate besteht.

TVöD Kündigungsfristen bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen

Quelle: oeffentlicher-dienst.info

TVöD Kündigungsfristen bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Quelle: oeffentlicher-dienst.info

Kündigungsschutz und Sonderfälle

Das Arbeitsrecht sieht neben den allgemeinen Regelungen zur Kündigungsfrist auch spezielle Schutzvorschriften vor, die in bestimmten Situationen zur Anwendung kommen. Diese Schutzmaßnahmen und Sonderregelungen sind dazu gedacht, die Rechte bestimmter Arbeitnehmergruppen zu sichern und zu gewährleisten, dass Kündigungen nur unter fairen und gerechtfertigten Bedingungen stattfinden.

Grundprinzipien des Kündigungsschutzes

Der Kündigungsschutz dient dazu, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder ungerechtfertigten Entlassungen zu schützen. Dabei geht es um den Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen, die aufgrund ihrer persönlichen Situation besonderen Schutz benötigen, wie zum Beispiel Schwangere, Eltern in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder. Die Gesetze schreiben vor, dass für diese Gruppen besondere Bedingungen für eine Kündigung gelten, die oft eine längere Kündigungsfrist oder ein vollständiges Kündigungsverbot umfassen.

Besondere Kündigungsschutzregelungen

• Schwangere und Elternzeit: Während der Schwangerschaft und der Elternzeit sind Kündigungen in den meisten Ländern gesetzlich untersagt, um die wirtschaftliche Sicherheit der Familie zu gewährleisten.
• Schwerbehinderte Menschen: Für die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern sind oft zusätzliche Genehmigungen von Behörden erforderlich, und es gelten längere Kündigungsfristen.
• Betriebsratsmitglieder: Mitglieder des Betriebsrats genießen in vielen Ländern einen besonderen Kündigungsschutz, um ihre unabhängige Arbeit im Interesse der Belegschaft zu ermöglichen.

Verfahren bei Kündigungsschutzklagen

Fühlt sich ein Arbeitnehmer ungerechtfertigt gekündigt, hat er das Recht, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Das Verfahren hierfür ist in den jeweiligen nationalen Gesetzen geregelt und erfordert in der Regel, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Frist nach Erhalt der Kündigung Klage erhebt. Das Ziel solcher Klagen ist es häufig, die Kündigung für unwirksam erklären zu lassen oder eine angemessene Entschädigung zu erhalten.

Auswirkungen auf die Kündigungsfrist

In Fällen, in denen der Kündigungsschutz greift, kann die Kündigungsfrist entweder verlängert werden oder die Kündigung ist gänzlich unzulässig. Arbeitgeber müssen daher die spezifischen Kündigungsschutzvorschriften genau kennen und beachten, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Kündigungsfrist – Checkliste für Arbeitnehmer

Die Checkliste für Kündigungsfristen ist ein praktisches Werkzeug für Arbeitnehmer, um sicherzustellen, dass alle wichtigen Aspekte im Zusammenhang mit Kündigungsfristen beachtet werden.

• Überprüfe den Arbeitsvertrag auf spezifische Kündigungsfristen
• Vergleiche die vertragliche Kündigungsfrist mit den gesetzlichen Mindestanforderungen
• Mache dich mit den gesetzlichen Kündigungsfristen vertraut, falls den Vertrag keine spezifischen Angaben enthält
• Prüfe, ob für dich besondere Kündigungsschutzregeln gelten (z.B. bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung)
• Stelle sicher, dass dein Kündigungsschreiben klar und eindeutig formuliert ist.
• Gib das Datum an, zu dem die Kündigung wirksam werden soll
• Sende das Kündigungsschreiben fristgerecht ab, idealerweise per Einschreiben mit Rückschein